مقاوم
07-23-2009, 12:24 PM
قياس أراء الموظفين .. أكبر من مجرد السؤال عن الرضا
سامر أبو رمان
يتندر العديد من موظفينا بأن الكثير من ممارسات قياس أو استطلاع أرائهم ، والتي خصص لها ما يقارب 10% كمتطلب ومعيار للحصول على بعض الجوائز الإدارية الكبرى في بعض البلدان العربية ، لا يتعدى الاستخدام الشكلي في موضوع الرضا الوظيفي ، أو مجرد تمارين على إعطاء خيارات "Tick-box Exercise"، أو طرح أسئلة. أو أخذ رأي الموظف بتقييمه السنوي المعد من قبل الإدارة .
في حين ينظر للموظف في وقتنا الحاضر بأنه شريك في النجاح والإدارة، وأنه عنصر مهم في المحافظة على الزبائن واستقرار الشركات، وغدت المؤسسات الناجحة هي التي تتميز مواردها البشرية بالرضا والدافعية والالتزام والتدريب والمهنية العالية، وزادت النظرة في أن الاستثمار بالموارد البشرية لا يقل أهمية عن الاستثمار في التكنولوجيا أو الإنتاج وغيرها.
وانطلاقا من ذلك أخذت المنظمات الحكومية والخاصة منذ بداية الستينات تحرص على معرفة آراء مواردها البشرية في محاور عدة منها مثلا ظروف العمل، الحوافز، التدريب والتطوير، باعتبار الموظف (زبون داخلي) مثل حرصها على رأي الزبائن الخارجيين و المساهمين والصحافة الاقتصادية وغيرها من الجهات.
وخلال السنوات الماضية تطورت استطلاعات آراء الموارد البشرية بشكل كبير؛ و غدت الاستطلاعات جزءاً هاماً من عمل الشركات الكبرى ، وتدار وتنفذ من قبل جهات استطلاعية متخصصة ، فتقوم مثلا شركة IBM بعمل استطلاع آراء الموظفين منذ أكثر من ثلاثة عقود، و طورت شركة مصانع Cleveland- Based Industrial استطلاع رأي للموظفين مستخدمة 21 لغة لجمع معلومات في مختلف الجوانب بحيث وأصبحت إحدى الأدوات الإدارية التي تستخدم في التخطيط و التطوير لدى كبرى الشركات ، وليس كما هو الانطباع عند العديد بأن استطلاع أراء الموظفين مقتصر فقط على الرضا الوظيفي .
وقد تضمنت أسئلة استطلاع أراء الموظفين جوانب عديدة تعدت الأسئلة التقليدية، فشركة IBM تسأل موظفيها عن الإبداع، الفعالية واستخدام أنظمة المعلومات وغيرها ، شركة Xerox تطلب من موظفيها تقييم وتقدير إلى أي مستوى وصلت الشركة حتى تكون منظمة كاملة الجودة (Total-Quality Organization) ، وكذلك يقيم موظفو Johnson and Johnson نجاح الشركة في تحقيق الالتزامات للزبائن، الموارد البشرية، المساهمين، المجتمع.
وأخذت الدراسات العلمية تتناول مواضيع دقيقة في استطلاع آراء الموارد البشرية لم تكن تطرق من قبل ، فعالجت احد الدراسات اتجاهات الموظفين الذين لا يجيبون على الاستطلاعات من خلال استطلاع آراء موظفين من شريحة واسعة من الشركات، حيث بينت هذه الدراسة أن الذين لديهم ضعف استجابة لديهم نية لترك العمل ، قلة التزام بالتنظيم ، أقل رضا عن مسؤوليهم، ولديهم ضعف ثقة بكيفية تعامل إدارتهم مع نتائج الاستطلاع.
لم تعد أداة استطلاع أراء الموارد البشرية ، عملية انتظار من الموظف ليلقي ورقة في صندوق اقتراحات الشركة ، ولم تعد مقتصرة على السؤال عن الرضا لدى الموظفين ،وينبغي لإدارات المنظمات الحكومية والخاصة فك هذا التلازم الدائم بين كلمة قياس وكلمة رضا في كل مرة نتحدث بها عن هذه الأداة .
سامر أبو رمان
يتندر العديد من موظفينا بأن الكثير من ممارسات قياس أو استطلاع أرائهم ، والتي خصص لها ما يقارب 10% كمتطلب ومعيار للحصول على بعض الجوائز الإدارية الكبرى في بعض البلدان العربية ، لا يتعدى الاستخدام الشكلي في موضوع الرضا الوظيفي ، أو مجرد تمارين على إعطاء خيارات "Tick-box Exercise"، أو طرح أسئلة. أو أخذ رأي الموظف بتقييمه السنوي المعد من قبل الإدارة .
في حين ينظر للموظف في وقتنا الحاضر بأنه شريك في النجاح والإدارة، وأنه عنصر مهم في المحافظة على الزبائن واستقرار الشركات، وغدت المؤسسات الناجحة هي التي تتميز مواردها البشرية بالرضا والدافعية والالتزام والتدريب والمهنية العالية، وزادت النظرة في أن الاستثمار بالموارد البشرية لا يقل أهمية عن الاستثمار في التكنولوجيا أو الإنتاج وغيرها.
وانطلاقا من ذلك أخذت المنظمات الحكومية والخاصة منذ بداية الستينات تحرص على معرفة آراء مواردها البشرية في محاور عدة منها مثلا ظروف العمل، الحوافز، التدريب والتطوير، باعتبار الموظف (زبون داخلي) مثل حرصها على رأي الزبائن الخارجيين و المساهمين والصحافة الاقتصادية وغيرها من الجهات.
وخلال السنوات الماضية تطورت استطلاعات آراء الموارد البشرية بشكل كبير؛ و غدت الاستطلاعات جزءاً هاماً من عمل الشركات الكبرى ، وتدار وتنفذ من قبل جهات استطلاعية متخصصة ، فتقوم مثلا شركة IBM بعمل استطلاع آراء الموظفين منذ أكثر من ثلاثة عقود، و طورت شركة مصانع Cleveland- Based Industrial استطلاع رأي للموظفين مستخدمة 21 لغة لجمع معلومات في مختلف الجوانب بحيث وأصبحت إحدى الأدوات الإدارية التي تستخدم في التخطيط و التطوير لدى كبرى الشركات ، وليس كما هو الانطباع عند العديد بأن استطلاع أراء الموظفين مقتصر فقط على الرضا الوظيفي .
وقد تضمنت أسئلة استطلاع أراء الموظفين جوانب عديدة تعدت الأسئلة التقليدية، فشركة IBM تسأل موظفيها عن الإبداع، الفعالية واستخدام أنظمة المعلومات وغيرها ، شركة Xerox تطلب من موظفيها تقييم وتقدير إلى أي مستوى وصلت الشركة حتى تكون منظمة كاملة الجودة (Total-Quality Organization) ، وكذلك يقيم موظفو Johnson and Johnson نجاح الشركة في تحقيق الالتزامات للزبائن، الموارد البشرية، المساهمين، المجتمع.
وأخذت الدراسات العلمية تتناول مواضيع دقيقة في استطلاع آراء الموارد البشرية لم تكن تطرق من قبل ، فعالجت احد الدراسات اتجاهات الموظفين الذين لا يجيبون على الاستطلاعات من خلال استطلاع آراء موظفين من شريحة واسعة من الشركات، حيث بينت هذه الدراسة أن الذين لديهم ضعف استجابة لديهم نية لترك العمل ، قلة التزام بالتنظيم ، أقل رضا عن مسؤوليهم، ولديهم ضعف ثقة بكيفية تعامل إدارتهم مع نتائج الاستطلاع.
لم تعد أداة استطلاع أراء الموارد البشرية ، عملية انتظار من الموظف ليلقي ورقة في صندوق اقتراحات الشركة ، ولم تعد مقتصرة على السؤال عن الرضا لدى الموظفين ،وينبغي لإدارات المنظمات الحكومية والخاصة فك هذا التلازم الدائم بين كلمة قياس وكلمة رضا في كل مرة نتحدث بها عن هذه الأداة .