بسم الله الرحمن الرحيم

.... دائماً أفكّر انه ليس من المفيد أن يكون صاحب عمل يكون هو يعمل كل شيء بنفسه

و خاصة اذا عنده موظفين آخرين

بل ينبغي ان يوزّع العمل على الجميع، و يكون عنده فريق عمل يستطيع ان يوزّع عليه المهام

طبعاً هذا الكلام يبدو بديهي للكثير للوهلة الأولى

و لكن في الواقع ان كثير من الناس المسؤولين عن عمل ما
أو حتى مدراء المدارس مثلاً، تجد بعضهم يحبّون أن يقوموا بكل صغيرة و كبيرة بنفسهم
دون أن يشركوا معهم في الخيار و القرار و التنفيذ الآخرين الذين يعملون تحت يدهم...

فما الضرر من ذلك؟

الضرر انه اذا - لا سمح الله- صاحب العمل صار له شي يوماً ما، فالعمل كله قد يفرط
لأنه كان هو يعمل او على الاقل يخطط لكل شيء بنفسه و لا يشرك الآخرين الذين هم دونه معه الا في تنفيذ الأوامر ربما..

هذا الأمر حصل فعلاً في احد مدارس بيروت العريقة، و هي مدرستي

فمنذ توفى المدير، و هي بدأت تفرط

لماذا؟

لأن المدير كان ماسك كل زمام الأمور و كل صغيرة و كبيرة،
و الموظفين عنده يعني فقط ينفّذون التعليمات

فلما توفّى ، لم يستطيعوا ان يستمروا بالنهج الذي هو كان عليه..
وهكذا صارت تفرط...

عقلية الوان مان شو موجودة كثيرا في عالمنا العربي للاسف "one man show"

هذه عقلية ادارية لها حسناتها ولها سيئاتها
وهذه النماذج الادارية وجدت في تاريخنا الاسلامي العريق ...
ليس لخطأ في العقلية وانما في التشبث بسيئاتها ...

العقلية التي طرحت ... علاجها ان يشاور الفريق الذي معه وان يطلعهم على طريقة سير الامور وان يتعلموا منه وان يعلم بانه راحل في احد الايام ... ربما ليس لانه يحب ان يكون كل شيء ولكن ربما لانه يشعر بالمسؤولية بشكل كبير
وايضا ... لا يثق بالفريق الذي بين يديه ... وهذا ما يجلب الخسائر ... يجب ان يثق بفريقه وان يعلمهم وان يجعلهم يفهمون اهدافه وطريقة عمله ويشرحها لهم ليس فقط بطريقة عملية بل يجب ان يجلوسا معا ويخططوا وان يشعرهم باهميتهم لنجاح العمل ...

هكا حتى لو بقي يتابع كل امر ويدقق فيه فهو ان رحل سيسير الامر كما اراد ...
المشكلة كما قالت ام ورقة انهم يقومون بكل صغيرة وكبيرة وسببها كما قلت ... قلة الثقة ...


هناك نماذج اخرى ... "laisser passer laisser fair" "دعه يمشي دعه يمر ... هنا لا يتدخل المدير في اي شيء ويترك فريقه يعمل من تلقاء نفسه .. وهنا خطر الانهيار ايضا ... وان لم يظهر بداية ولكن عند اي ازمة سيظهر هذا الخطر ...
ها النوع من الادارة يقوم على تولية المهام للاكفاء ... واعطاءهم السلطة المطلوبة لتنفيذ المهمة بكفاءة وايضا تحميلهم مسؤولية الاداء والفشل في حال حصوله ...

النموذجين وجدا في عصر الخلفاء الراشدين .... وقد تجليا بانجح صورهما ... النموذج الثاني كان الخليفة الاول ابو بكر الصديق رضي الله عنه ... حيث كان يولي المهام لثقاة ينفذون العمل كما يجب ويكتفي بمراقبتهم ثم مساءلتهم عند شعوره بدنو او حصول خطا في سير العمل ... هو يضع الاستراتيجيات ويترك امر الخطط التكتيكية والمديانية لقادته وعامليه وموظفيه ... ويشهد عليه قوله "ما كنت لاغمد سيفا سله الله " او كما ورد عنه بحسب الروايات
النموذج الول هو الخليفة الثاني عمر بن الخطاب رضي الله عنه ... حيث كان يتابع كل صغيرة وكبيرة بنفسه وضع خططها الاستراتيجية والتكتيكية بنفسه ... ويحرص على تطبيقها بحذافيرها من قبل عامليه وموظفيه حيث تنحصر المسؤولية فيه وحده بينما تكون مسؤولية الموظفين التنفيذ المتقن ... وهذا يشهد عليه قوله رضي الله عنه "لو عثرت دابة في العراق لسئل عنها عمر" و قوله "يا سارية الجبل الجبل" ...

النموذجان تجليا بانجح صورهما ... ويرجع السبب في هاتين الطريقتين لفريق العمل الموجود بين يدي كل منهما ...
فابو بكر رضي الله عنه كان في فريقه عمر وعلي والصحابة كلهم ... رضي الله عنهم اجمعين .. اي اكثر فريق عمل كفاءة وجد على وجه البسيطة منذ فجر التاريخ تجمع تحت قيادة انسان عادي -ليس نبي اقصد- ...
بينما دخلت نماذج اقل كفاءة في عصر عمر بن الخطاب ولخشيته من ان تتسرب هه العناصر الى فريق عمله ... كانت ادارته مختلفة


:) اطلت عليكم ... ولو في احد عنده تصويب لما قلته انا ارحب به ...
السلام عليكم

السلام عليكم

أخي شيركوه أين تخفي كل هذه الدرر؟؟؟؟؟
وعندي سؤال: على أي نموذج كان الخليفة عمر بن عبدالعزيز رضي الله عنه؟

بالنسبة للموضوع فقد صدق أخي عزام ان هذه العقلية منتشرة كثيرة في عالمنا العربي للأسف ربما لعدة أسباب أذكر منها سببا مهما وهو واقع ملموس:
كثير من المسؤولين يقومون بكل الأعمال ولا يشركوا معهم الآخرين (عن قصد) خوفا على مراكزهم ومكانتهم في العمل... فهو بدل ان يشرك من هم دونه ويعلمهم أسرار العمل يكتفي باعطائهم أعمال بسيطة ليبقى هو نجما ساطعاً ولظنه انه ان تعلم من هو دونه سر المهنة وبرعوا بها لكانوا سببا في منافستهم لمراكزهم وربما طردهم (أقصد المسؤولين) والاستغناء عنهم من قبل الادارة العليا...
اما ان كان عن غير قصد فهو كما قال أخي شيركوه لقلة الثقة

وعليكم السلام و رحمة الله

مشكورون على المشاركة بآرائكم حول هذا الأمر



هناك نماذج اخرى ... "laisser passer laisser fair" "دعه يمشي دعه يمر ...


الآن علمت ماذا تعني هذه العبارة الفرنسية،
فكنت قد صادفتها سابقاً و لكن الآن عرفت معناها...

التفويض: زيادة الإنتاج والقدرة على الإنتاج.
يعتمد إنجاز كل ما نقدم على فعله من خلال التفويض- سواء للوقت أو لأشخاص آخرين، فإذا كان تفويضنا للوقت فإننا نفكر في الكفاءة، أما لإذا كان تفويضنا لآشخاص آخرين فنحن نفكر في الفاعلية. ويرفض كثير من الناس تفويض أشخاص آخرين لاعتقادهم بأن ذلك يستنفد كثيراً من الوقت ومزيداً من الجهد، وأن باستطاعتهم هم أنفسهم أداء العمل بشكل أفضل. غير أن التفويض الفعال للآخرين ربما يكون هو النشاط الوحيد المتاح الأعظم قوة والأشد فعالية.
ومن شأن نقل المسؤولية إلى أشخاص آخرين من ذوي المهارة والتدريب أن يتيح لك تركيز طاقاتك على أنشطة أخرى ذات فعالية كبرى، والتفويض يعني النمو، للأفراد والمؤسسات على السواء ولقد أُثر عن الراحل( جي سي بيني) قوله بأن أفضل وأحكم القرارات التي اتخذها في حياته على الإطلاق كان " دعه يعمل" وذلك بعد التيقن من أنه لن يستطيع بعد أن يمضي في أداء العمل بمفرده، ولقد كان لهذا القرار ، الذي تم اتخاذه منذ زمن بعيد تأثيره في تطور وازدهار مئات من المحلات الكبرى والآلاف من الأشخاص.
ونظراً لأن التفويض يشمل أشخاصاً أشخاصاً فهو يعد من " النصر الجماعي" وبذا يمكن إدراجه في إطار العادة الرابعة.
ولما كنا نركز في هذا الفصل على مبادىء الإدارة الشخصية وأن القدرة على التفويض للآخرين هي الفارق الرئيسي بين المدير والمنتج المستقل، فإنني سأتناول التفويض من زاوية مهاراتك الإدراية الذاتية.
إن المنتج يفعل كل ما هو ضروري من أجل تحقيق النتائج المرجوة من أجل الحصول على البيضات الذهبية، ومن هنا فإن الأب الذي يغسل الصحون ، والمهندس المعماري الذي يرسم خرائطه أو السكرتير الذي يطبع المراسلات يعتبر منتجاً.
غير أنه في حالة قيام شخص ما ينشىء ويعمل مع أو من خلال أشخاص آخرين أو منظومات أخرى لإنتاج البيضات الذهبية، فإن هذا الشخص يصبح مديراً بمفهوم التعاضد مع الآخرين، فالوالد الذي يفوض طفلاً لغسل الصحون هو مدير، والمعماري الذي يرأس مجموعة من المهندسين المعماريين هو مدير، والسكرتير الذي يشرف على مجموعة من السكرتاريين والموظفين المكتبيين هو مدير لمكتب.
والمنتج يستطيع أن يستثمر ساعة واحدة من الجهد وينتج وحدة واحدة من النتائج دون أن يفقد شيئاً من كفاءته.
والمدير- من ناحية أخرى يستطيع أن يستثمر ساعة واحدة من الجهد وينتج عشر أو خمسين أو مائة وحدة من خلال التفويض الفعال.
فالإدارة هي في جوهرها تحريك مركز الثقل لأقصى حد، والتفويض هو المفتاح إلى الإدارة الفعالة.
التفويض الآمر.
هناك نوعان رئيسيان من التفويض " التفويض الآمر" و" التفويض بالمسؤولية". والتفويض الآمر يعني " إذهب لهذا، توجه لذاك، افعل هذا، افعل ذلك، وأخبرني بما تم. ومعظم الأشخاص من فئة المنتجين ينتهجون التفويض الآمر كتصور ذهني لهم . هل تتذكر مستخدمي المناجل في الأحراش؟ إنهم المنتجون، إنهم يسمرون عن سواعدهم ثم ينهمكون في العمل وإذا ما أعطوا منصباً إشرافياً أو إدارياً، فإنهم يستمرون في التفكير بعقلية المنتجين، إنهم لا يعرفون كيف يلجأون إلى التفويض الكامل بما يلزم الآخرين بتحقيق النتائج، ونظراً لأن تركيزهم ينصب على الوسائل ، فإنهم يصبحون مسؤولين عن النتائج.
ذهبت أسرتي مرة للتزلج على الماء، ووجدت نفسي منخرطاً في صيغة التفويض الآمر. كان ابني ، وهو متزلج ماهر، على متن زلاجة يشدها قارب كنت أتولى قيادته، وأعطيت آلة التصوير لساندرا لتلتقط لنا بعض الصور. ونظراً لأن العدد المتبقي في الفيلم كان محدوداً، فقد أخبرتها- منذ البداية- أن تحرص على انتقاء اللقطات غير أنني أدركت بعدها أنها غير ماهرة في استخدام آلة التصوير، فحرصت على أن أكون أكثر تحديداً في توجيهاتي، وطلبت منها التأكد من وجود الشمس في مواجهة القارب والانتظار حتى لحظة قفز ابننا في أعقاب دوامة الماء خلف القارب أو لدى دورانه ولمسه بكوعه.
غير أنني كلما سيطر عليّ التفكير في محدودية اللقطات المتاحة وافتقار زوجتي لمهارة التصوير، كلما وجدت نفسي أكثر اهتماماً وأخيراً قلت لها: " ساندرا ، ما عليك سوى الضغط على الزر حين أخبرك بذلك. هل هذا واضح؟ ثم أمضيت الدقائق القليلة التالية وأنا أصرخ" التقطيها – التقطيها – لا تلتقطي – لا تلتقطي، لقد كنت خائفاً من أنني لو لم أوجه كل حركة في كل ثانية فلن تكون النتيجة جيدة.
لقد كان ذلك مثالاً حقيقياً للتفويض الآمر، الإشراف على كل خطوة في وسائل العمل، وينحو كثير من الناس لهذا النوع من التفويض، ولكن ما هو الناتج الفعلي لهذا الأسلوب؟ وكم يبلغ عدد الأشخاص الذي يمكن أن تشرف عليهم أو تخضعهم لإدارتك إذا كان عليك أن تكون ضالعاً في كل خطوة يتخذونها؟ . هناك بالقطع وسيلة أفضل، وسيلة أكثر فعالية لتفويض الإدراك الذاتي للآخرين، وقدرتهم على التخيل، وصحوة ضمائرهم وإرادتهم الحرة.
التفويض بالمسؤولية
يركز التفويض بالمسؤولية على النتائج بدلاً من الأساليب وهو يمنح الناس اختيار الأسلوب ويجعلهم مسؤولين عن النتائج ومع أنه يستغرق وقتاً في البداية ، فإن استثمار الوقت يعد جيداً. وبإمكانك ترحيل مركز الثقل الأقصى مدى، وزيادة قوة الرفع (الفعالية)، من خلال اتباع التفويض بالمسؤولية .
ويشتمل التفويض بالمسؤولية على التزام وتفاهم متبادل واضح وصريح فيما يتعلق بالتوقعات وذلك في خمسة مجالات.
" النتائج المرجوة": ينشىء فهماً واضحاً ومتبادلاً فيما يراد إنجازه، مركزاً على ماذا وليس كيف، والنتائج وليس الأساليب. انفق الوقت. كن صبوراً. تخيل النتائج المرتجاه. دع الشخص المفوض يراها، يصفها، ويضع تقرير جودة عما يمكن أن تكون عليه النتائج ومتى يمكن تحقيقها.
الخطوط الإرشادية: حدّد الإطار الذي ينبغي على الشخص العمل خلاله، ويجب أن تكون هذه الحدود أقل ما يمكن حتى يمكن تجنب تفويض الوسائل، غير أنه يجب أن تتضمن أي قيود صارمة، إنك لن تكون بحاجة إلى شخص تظن أن لديه مجالاً رحباً للعمل طالما أنه قد حقق الأهداف المبتغاة، لمجرد أن انتهك بعض الممارسات أو القيم التقليدية العتيقة. إن من شأن ذلك القضاء على روح المبادرة والعودة بالناس إلى مذهب " المطيعين للأوامر" الذين ينتهجون مبدأ " انقل إليّ فقط ماذا تريدني أن أفعل وسأفعله" . وإذا ما كنت عارفاً بالمسالك التي تؤدي إلى إخفاق العمل، فقم بتحديدها كن نزيهاً وواضحاً – أخبر الشخص أين تكون المزالق وأين يتربص الوحوش. أنت لست بحاجة إلى عادة اختراع العجلة كل يوم. دع الناس يتعلمون من أخطائك أو من أخطاء الآخرين. بيّن المسارات المحتملة للفشل، وأوضح ماذا يجب ألا يفعلوا، ولكن لا تخبرهم بما يجب عليهم فعله. اترك لهم المسؤولية عن النتائج- ليفعلوا كل ما هو ضروري في إطار الخطوط الإرشادية.
الموارد. حدّد المصادر البشرية والمالية، والفنية، أو التنظيمية التي يمكن للشخص أن يستفيد منها لتحقيق النتائج المرجوة.
المحاسبة. ضع المعايير القياسية للأداء والتي سيتم استخدامها في تقييم النتائج والأوقات المحددة لتقديم التقارير وإجراء التقييم.
النتائج. حدّد ماذا سيحدث، خيراً أو شرّاً، بناء على نتائج التقييم، وقد يشمل ذلك المكافآت المالية، الجوائز العينية، المناصب الوظيفية المختلفة، والنتائج الطبيعية المرتبطة بالهدف الشامل للمؤسسة.

جزاك الله خيراً على هذا الموضوع المفصّل

نسيت ان تذكر المصدر اخي عزام :)
السلام عليكم